פיטורים בהריון

פיטורי עובדת בהיריון היא תופעה שכיחה מאוד בשוק העבודה על אף שלרוב, היא נעשית בניגוד לחוק. דיני העבודה קובעים באופן ברור וחד משמעי כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת בשל הריונה. כמו כן, מעל וותק של 6 חודשים אצל אותו מעסיק או מקום עבודה, חל איסור על פיטורי אישה בהיריון מכל סיבה, אלא בקבלת היתר של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. פיטורים אלו הם בלתי חוקיים ומקנים לעובדת זכות לפיצוי כספי בגין הפסדי שכר וזכויות סוציאליות מלאות, כמו גם פיצוי בשל פיטורים שלא כדין.

איסור פיטורי עובדת בהריון

חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 מגן על זכויותיהן של עובדות בהיריון ומטרתו היא להבטיח כי בתקופה זו לא ייפגע מעמדן בעבודה ושכרן בשל היותן בהיריון. נציין, כי החוק מעניק הגנה גם במהלך חופשת הלידה וזמן מה אחריה וכן כולל הגנה לעובדות העוברות טיפולי פוריות. כיצד החוק מגן על עובדות בהיריון? על ידי הטלת הגבלות שונות על המעסיק ובראשן איסור פיטורי אישה בהריון. במקרה שבו העובדת מועסקת אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה (הכוונה היא במקרה של חילופי מעסיקים בהם מקום העבודה לא משתנה) 6 חודשים לפחות, היא תהיה מוגנת מפיטורים מכל סיבה שהיא. אם המעסיק ירצה לפטרה, הוא יהיה חייב לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. כאשר הוותק של העובדת נמוך מ6 חודשים, המעסיק יהיה רשאי לפטר אותה מסיבה לגיטימית עמו אי התאמה לתפקיד. יובהר כי פיטורים בשל ההיריון הם אסורים, ללא קשר לשאלת הוותק ולמשך ההעסקה.

נציין, כי החובה לקבל היתר לצורך פיטורי עובדת בהריון חלה גם כאשר המעביד לא ידע כי העובדת בהיריון במועד פיטוריה ואם העובדת הודיעה לו על כך לאחר שפוטרה, הפיטורים בטלים והמעסיק יהיה מחויב בקבלת היתר. מעסיקים שימו לב, אם פיטרתם אישה בהיריון מבלי שניתן לכם היתר, היא תהיה זכאית לקבל את כל הזכויות שלה כאילו לא פוטרה. מדובר בין היתר בשכר עבודה עבור כל התקופה המוגנת, לרבות זכויות סוציאליות וכן פיצוי עבור פיצויים שלא כדין. תביעה זו יכולה להגיע לסכומים גבוהים מאוד ולכן מומלץ שלא לפעול אלא לאחר קבלת ייעוץ משפטי של עו"ד לדיני עבודה.

איסור פגיעה בהיקף הכנסה של עובדת בהיריון

מעסיקים רבים מודעים לכך כי פיטורי נשים בהריון הם אסורים, כפי שפירטנו לעיל. אולם, הם אינם יודעים כי ההגנה המשפטית הניתנת לעובדות בהיריון רחבה יותר וכוללת גם איסור על פגיעה בהיקף המשרה שלהן או בהיקף הכנסתן ללא היתר. לכן, קורה לא פעם כי המעביד מפחית

את אחוזי המשרה או את גובה המשכורת של העובדת תוך שהוא בטוח כי הוא פועל במסגרת החוק כל עוד הוא לא מפטרה ויחסי עובד- מעביד ממשיכים להתקיים. בדיוק כמו איסור הפיטורים, גם כאן קיימת הבחנה לעניין הותק של העובדת אצל אותו המעסיק או אותו מקום עבודה.

כאשר אישה בהיריון מועסקת 6 חודשים לפחות, אין לפגוע בהיקף משרתה או בגובה הכנסתה מכל סיבה שהיא, ללא היתר של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. עם זאת, כאשר תקופת העבודה קצרה יותר, קרי, מתחת לשישה חודשים, חל על המעביד איסור לפגוע במשרה או בהכנסה עקב ההיריון בלבד. אולם, אם קיימת סיבה לגיטימית לצעד שכזה כגון קשיים כלכליים, התייעלות ארגונית וכיו"ב הוא יהיה רשאי לעשות זאת.  

פיטורי עובדת בהריון בהסכמה

מקרה שהיה כך היה. בין עובדת למעביד היה סיכום על פיו תפרוש העובדת מרצונה תמורת מענק כספי. אולם, לאחר החתימה על הסכם זה, גילתה העובדת שהיא בהיריון והודיעה למעסיק כי מסיבה זו היא שינתה את דעתה ואינה רוצה להתפטר. המעסיק סירב לקבל זאת ודרש ממנה לעזוב. העובדת הגישה לבית הדין לעבודה תביעה לפיצויים בגין פיטורי אישה בהריון בטענה כי מרגע שנודע למעסיק על הריונה, היה עליו לקבל היתר מהמונה. המעביד מצדו טען כי היה בין הצדדים סיכום ברור ואילו העובדת סטתה ממנו בחוסר תום לב. כמו כן, טען כי בהסתמך על הסכמתה לעזוב, גייס לשורותיו עובדת חדשה.

בית הדין לעבודה קיבל את התביעה של אותה עובדת ופסק לה פיצוי כספי של מעל 100 אלף ₪ עבור אובדן שכר בתקופה המוגנת, זכויות סוציאליות ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין. נקבע כי העובדת לא ידעה שהיא בהיריון כאשר הסכימה לסיום העסקתה ומכיוון שבמועד הפיטורים בפועל היא הייתה בהיריון, על המעסיק היה לקבל היתר לפטר אותה ומשלא עשה כן, מדובר בפיטורים שלא כחוק.

פיטורי עובדת בחופשת לידה ובטיפולי פוריות

חשוב לדעת כי מלבד תקופת ההיריון, ההגנה מפני פיטורים חלה גם על חופשת הלידה, כפי שנפרט להלן וכן על עובדת בטיפולי פוריות. למעסיק אסור לפטר עובדת במהלך חופשת הלידה שלה, ומדובר על איסור מוחלט שלא ניתן לקבל בגינו היתר. בנוסף, הפיטורים אסורים גם במהלך 60 יום לאחר חופשת הלידה ואם העובדת לקחה חופשה ללא תשלום, היא תהיה מוגנת מפיטורים גם בתקופה זו וב60 הימים שלאחר מכן. עם זאת, במקרים אלו, רשאי המעסיק לפנות בבקשה לממונה לקבלת היתר לפיטורים וזו אינה הגנה הרמטית כמו במהלך חופשת הלידה עצמה.

ההגנה מפני פיטורים חלה גם על עובדת אשר עוברת טיפולי פוריות לקראת הילד הראשון או השני שלה מאותו בן או בת הזוג. המעסיק לא יהיה רשאי לפטר את העובדת במשך כל תקופת היעדרותה מהעבודה לצורך הטיפולים וכן, במשך 150 ימים לאחר תום ההיעדרות. זכות זו נתונה לכל עובדת, ללא תלות בתקופת העסקתה. היה והעובדת לא נעדרה מהעבודה עקב הטיפולים, היא תהיה מוגנת מפיטורים לאורך כל תקופת הטיפולים ועד 150 ימים לאחר המועד שבו החלה לעבור את טיפולי הפוריות. זכות זו נתונה רק לעובדת בעלת וותק של 6 חודשים לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. מעביד אשר רוצה לפטר עובדת בטיפולי פוריות בתקופה הנ"ל מחויב בקבלת היתר.

פיצויים עקב פיטורי אישה בהריון

עובדת בהיריון אשר פוטרה ללא היתר, זכאית לכל הזכויות אשר הייתה מקבלת לולא פוטרה. ראשית כל, מדובר בשכר עבודה מלא עבור כל התקופה המוגנת מפיטורים. שנית, היא תהיה זכאית לתשלום כל הזכויות הסוציאליות לרבות הפרשות לפנסיה. העובדת תהיה זכאית גם לתשלום של הודעה מוקדמת ולתשלומים עבור דמי ביטוח לאומי ודמי בריאות. כמו כן, פיטורי עובדת בהריון יזכו אותה בפיצויי פיטורים שלא כדין, בפיצוי על שפוטרה ללא עריכת שימוע ובית הדין לעבודה יכול גם לפסוק לה פיצוי בגין נזק לא ממוני.

בנוסף לכל אלו, תוכל העובדת לקבל פיצוי מכוחו של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 האוסר על אפליה בעבודה על רקע היריון. על מנת שהעובדת תקבל את מלוא הפיצויים המגיעים לה, חשוב כי יהיה עו"ד לדיני עבודה לצידה בעל ניסיון בייצוג בתביעות מסוג זה. על אותו משקל, חייב המעביד ייצוג משפטי מקצועי לצידו על מנת להתגונן מפני דרישות העובדת ולצמצם ככל האפשר את חבותו.

בקשה להיתר פיטורי נשים בהריון

כאשר מעסיק מעוניין לפטר עובדת בהיריון, בחופשת הלידה ובטיפולי פוריות, כפי שהסברנו כאן, הוא חייב בקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. פיטורים ללא היתר חושפים את המעסיק לתביעת פיצויים מצד העובדת, דבר אשר יכול להיות כרוך בעלויות גבוהות מאוד ולכן כדאי להימנע מכך. על המעביד להגיש לממונה בקשה מנומקת בכתב באשר לסיבת הפיטורים, בגיבוי אסמכתאות המבססות את טענותיו. העובדת תגיב בכתב לבקשת המעסיק ולאחר מכן יקבע מועד נפרד עבור כל אחד מהם בו יגיעו אל הממונה להציג את גרסתם.

ליווי משפטי של עו"ד לדיני עבודה הוא קריטי בסיטואציה זו עבור שני הצדדים. המעסיק זקוק לעורך דין מנוסה ובקיא בתחום, על מנת שינסח עבורו בקשה מבוססת היטב השוללת כל קשר בין הפיטורים להיריון ואשר תגדיל את הסיכוי למתן היתר פיטורי אישה בהריון. במידה וזו תידחה, עורך הדין יבחן אפשרות לערעור וייצג את המעסיק בו וכן יגן עליו בתביעת העובדת אם תוגש. במסגרת הייצוג המשפטי של העובדת, יפעל עורך הדין להביא לדחיית הבקשה להיתר ומניעת הפיטורים, כמו גם, למימוש כל זכויותיה של העובדת, לרבות באמצעות הגשת תביעה לפיצויים לבית הדין לעבודה.

מהי סיבת הפיטורים?

על מנת שהמעסיק יוכל לקבל היתר עבור פיטורי אישה בהריון, עליו להוכיח לממונה על חוק עבודת נשים כי ישנן סיבות לגיטימיות לרצונו לסיים את העסקתה של העובדת וכי המניע לפיטורים אינו ההיריון. כך למשל, כאשר ישנן בעיות משמעת של העובדת כמו איחורים חוזרים ונשנים, חוסר נכונות לקבל ביקורת, יחסי אנוש לא טובים, תפקוד בלתי מספק וכיו"ב. לעיתים בעקבות אירוע מסוים נפגע האמון של המעביד בעובדת למשל, עקב הפרת חובת סודיות או גניבה.

כמו כן, יכולים להיות נימוקים אחרים אשר אינם נוגעים לעובדת עצמה ולתפקוד שלה בעבודה אלא לעסק עצמו. כך, אם המעסיק נמצא בתהליך של צמצום בכח אדם והוא יכול להראות כי לצד פיטורי העובדת הזו, הוא מפטר עובדים נוספים מאותו הטעם. נדגיש, כי אלו הן דוגמאות בלבד וכל מקרה נבחן לגופו. כמו כן, כפי שנראה, לממונה יש שיקול דעת שלא לאשר את הפיטורים גם אם אינם נוגעים להיריון. יודגש, כי המעסיק חייב להמשיך להעסיק את העובדת ולשלם את שכרה המלא עד קבלת ההחלטה בבקשתו, ללא קשר לסיבת הפיטורים.

החלטת הממונה על חוק עבודת נשים

לאחר ששמעה את שני הצדדים, הממונה תקבל ככלל החלטה תוך 20-30 יום בבקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון. אם תחליט לאשר את הבקשה, ההיתר יכנס לתוקף מיום ההחלטה. רק במקרים חריגים יש מקום לשקול מתן היתר רטרואקטיבי, למשל כאשר המעסיק פשט את הרגל או אם מדובר בחברה אז כאשר ניתן לה צו פירוק. נסיבות נוספות יכולות להיות מצב של הפרת אמון חמורה מצד העובדת. כיצד מכריעה הממונה בבקשה להיתר?

בשלב ראשון, היא בוחנת בהתאם לטיעוני המעביד, האם פיטורי העובדת קשורים להיריון שלה. נבהיר, כי אם היא סבורה כי ישנו קשר בין הפיטורים להריון, היא אינה רשאית להתיר אותם. אם המעסיק עבר משוכה זו, על הממונה לראות בסיבת הפיטורים שהציג ככזו המצדיקה את פיטוריה של העובדת בנסיבות העניין. כלומר, לממונה יש שיקול דעת והיא אינה מחויבת לתת למעסיק היתר לפטר את העובדת, גם אם הראיות מצביעות בברור על כך כי ההיריון אינו המניע לפיטורים.

הגשת ערעור על החלטת הממונה

לכל אחד מהצדדים יש את הזכות לערער על החלטתה של הממונה בעניין זה לבית הדין האזורי לעבודה תוך 45 יום מהמועד בו קיבלו את ההודעה על ההחלטה. לא פעם, מעסיקים מגישים לבדם את הבקשה להיתר ועובדות מגיבות לבקשת המעסיק ללא ייעוץ משפטי. הם עושים זאת מתוך הנחה כי קיימת להם אפשרות הערעור ולכן, אם לא יקבלו את מבוקשם יפנו בשלב זה לעו"ד.

זוהי טעות נפוצה שכדאי להימנע ממנה. אמנם למעסיק ולעובדת נתונה זכות הערעור, אך בתי הדין לעבודה לא מתערבים בשיקול הדעת של הממונה אלא אם שוכנעו כי היא לא פעלה באופן ענייני, מידתי וסביר. לכן, כדאי לכל אחד מהצדדים לפנות מבעוד מועד אל עו"ד לדיני עבודה אשר ילווה אותם בהליך זה ויעשה את המקסימום כדי להגיע לתוצאה המתאימה עבורם.

פנייה לעו"ד לדיני עבודה

אם את עובדת שחוותה פיטורים במהלך ההיריון, יתכן ואת יכולה לקבל פיצויים על כך. מדובר בסכומים משמעותיים מאוד ולכן אל תוותרי על זכויותיך ופני אלינו לייעוץ משפטי. אם אתה מעסיק עובדת בהריון ושוקל את פיטוריה, אל תפעל לפני שתתייעץ כדי להימנע מתביעות מיותרות. אם הוגשה נגדך תביעה פנה אלינו ונגן עליך במקצועיות ובמסירות.

משרד עו”ד רון זהבי ועו”ד ענת זהבי עוסק בדיני עבודה למעלה מ- 25 שנה, ייצג לאורך השנים בהצלחה רבה עובדות רבות שפוטרו בשל הריונן, כמו גם מעסיקים מהגדולים במשק שנאלצו להתגונן בבית הדין לעבודה מפני תביעות סרק של עובדות שפוטרו בשל סיבות מוצדקות, ולא עקב ההיריון. המשרד חרט על דגלו תפיסת עולם של שירות אישי ונגיש ללקוחותיו, תוך מתן מענה מקצועי, בהיר, מהיר ויעיל.